法人向け法律サービス残業代請求トラブル

はじめに

退職した従業員から未払い残業代の支払いを求める内容証明が届いてしまった。うちは、残業代は支払わないことで採用時に従業員に納得してもらっていたはず、残業していると言っても夜ダラダラ会社で仲間とおしゃべりしているだけだった、残業代も基本給に含めてはらうことに従業員も同意していた、従業員は管理職だったのでたしか残業代は払わなくてよいはず…。不当な請求だから拒否をしてしまおうか。でも、ちょっと待ってください。その請求は本当に支払わなくても良いものですか?

残業代の基礎知識

1 労働基準法による労働時間の規制

労働基準法は、1日8時間、週40時間を超えた労働を禁止しています(労基法32条)。例外的に、この規制を超えて労働が行われた場合には、労働基準法が定める基準以上の割増賃金を支払う必要があるものとされています(労基法37条)。

この点に関して、労働基準法には、労働者に不利な合意を無効とする片面的強行法規性がありますので(労基法13条、37条)、仮に労使間で残業代を支払わないなどという合意がされていたとしても、無効ということになります。労働基準法は、法の定める以上の残業代の支払いを強制しているのです。

2 割増率

上記のように、労働基準法は、1日8時間、週40時間を超えた労働を禁止していますが、事業場における労使の時間外・休日労働協定(一般に三六(さぶろく)協定と言われます)を締結し、行政官庁に届け出ることによって、使用者は、かかる規制を超える残業をさせることができることになっています(労基法36条)。

そして、時間外労働をさせた場合、割増賃金を支払う必要がありますが、最低限度の金額として、通常の労働時間または労働日の賃金の2割5分、休日労働は3割5分、時間外労働と深夜労働が重なるときは5割、休日労働と深夜労働が重なるときは6割の割増率で、時間外手当を支払う必要があります(なお、この割増率については時間外労働が1ヶ月について60時間を超えた場合には例外規定があります)。

3 残業代の算出の方法

時間外手当の額は、(労働契約に基づく1時間当りの単価)×(時間外労働の時間)×(労働基準法に基づく割増率)により算出されます。

このため、1時間当りの単価算出の基礎となる給与の範囲が問題となりますが、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金が、割増賃金の基礎となる賃金には算入されないこととされています。

4 労働時間とは

では、そもそもここに言う労働の時間とは何なのでしょうか。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。そして労働時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下に置かれているか否かにより客観的に決まるものであり、労使間の合意など労働契約等の定めにより決まるものではないと解されています。

5 管理監督者について

管理監督者、つまり、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」については、労働時間等に関する規定の適用が除外されるものとされています(労基法41条2号)。この管理監督者にあたるかについては、名称にとらわれず、労働条件の決定その他労務管理について一体的立場にあるか否かを実態に即して判断すべきとされています。裁判例では、出退勤の自由の有無や、管理職手当や役職手当等の支給の有無や額、職務の内容が、ある部門全体の統括的なものであるか、部下に対する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有しているか、部下の人事や考課に関与しているか、機密事項に接しているかというような要素が見られています。

6 固定残業代について

では、時間外手当を基本給に組み入れて支払っている旨主張することは許される場合があるのでしょうか。この点については、最高裁判所は基本給のうち時間外手当に当たる部分を明確に区分して雇用契約上の賃金合意をしており、かつ、労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合にのみ、基本給中の時間外手当分を当該月の時間外手当の一部又は全部とすることができるとの下級審の判断を維持しています。

残業代を支払わなくてよいのか

最初に上げた例では、果たして会社は残業代を支払わなくてよいのでしょうか?

1 残業代を支払わないことで納得でOK?

「残業代は支払わないことで採用時に従業員に納得してもらっていた」としても、このような合意は、労働基準法には、労働者に不利な合意を無効とする片面的強行法規性がありますので(労基法13条、37条)、無効ということになります。

2 ダラダラ残業の問題

「残業していると言っても夜ダラダラ会社で仲間とおしゃべりしているだけだった」としても、使用者の指揮命令下に置かれているということであれば、その時間も労働時間に含まれてしまいます。

3 残業代も基本給に含めますでOK?

「残業代も基本給に含めてはらうことに従業員も同意していた」としても、時間外手当に当たる部分を明確に区分して雇用契約上の賃金合意をしており、かつ、労働基準法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合でなければ、なりません。

4 管理職だから・・・

「従業員は管理職だった」としても、労働条件の決定その他労務管理について一体的立場にあるか否かを実態に即して判断し管理職といえる場合でなければなりません。

5 まとめ

以上からすると、当該会社は残業代を支払わなければならない可能性が高いものと言えるでしょう。

支払わなかった場合のペナルティ

もし支払うべき残業代を支払わなかった場合、労働者の請求により、裁判所が判決により付加金の支払いを命じる可能性があります。当該付加金の額は未払額と同額とされています。さらに退職後に時間外手当を請求する場合には年率14.6%の遅延損害金を請求することができるものとされています。

残業代を支払うべきであるにもかかわらず、あくまで支払いを拒絶しているとこのような高額の本来払わなくても済むはずのペナルティの支払まで要することになってしまうのです。

残業代問題でお困りの際は当事務所にご相談ください

当事務所にご依頼いただいた場合、従業員から残業代の請求を既にされている場合、支払いを要するかの適確な判断の元、会社の負担を可能な限り抑えます。また、事前の予防策として、例えば就業規則を整備するなどの方法で、不足の残業代の支払いは防ぐことができます。

従業員に残業代の支払いを請求されてしまった会社、そのおそれを感じる企業におかれましては、一刻も早い弁護士へのご相談をお勧めします。

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